Lavoro - Redazione P&D - 29/08/2023
Brevi osservazioni in tema di forma scritta del licenziamento - Immacolata Pucci
ì1. PREMESSA
Con l’avvento dell’era digitale si sono moltiplicate le modalità di comunicazione del recesso datoriale.
Sms, email, posta elettronica certificata, messaggi WhatsApp, Telegram, Viber1 si sono affiancati ai canali (raccomandata a mani, raccomandata con avviso di ricevimento e telegramma)2 comunemente utilizzati dal datore per portare a conoscenza del lavoratore il provvedimento espulsivo3.
Al contempo sono sorti numerosi dubbi sulla compatibilità di questi nuovi strumenti4 con la prescrizione della forma scritta contenuta nell’art. 2, comma 1, l. 604/66 e sull’efficacia degli stessi a produrre il voluto effetto estintivo del rapporto di lavoro.
2. LE NUOVE FORME SCRITTE DEL LICENZIAMENTO
L’art. 2, l. 604/66, stabilisce che «1. Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. 2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. 3. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace. 4. Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all’articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.».
Dalla norma appena richiamata si evince che sono solo due gli elementi essenziali della comunicazione di recesso richiesti a pena di inefficacia: la forma scritta5 e la motivazione.
Nulla però viene specificato circa la modalità con cui il provvedimento espulsivo, che ha natura di atto recettizio, deve essere portato a conoscenza del lavoratore, sicché la giurisprudenza di merito ha concluso che lo strumento digitale rappresenta «un supporto di tipo diverso rispetto a quello solito, che è cartaceo»6, così confermando che un siffatto recesso è valido e idoneo ad integrare la richiesta forma scritta.
In altri casi, i giudici7, per affermare la compatibilità di tale comunicazione con i requisiti di cui al citato art. 2, hanno anche attinto ai principi8 sanciti in materia di notificazione a mezzo telefax o telegramma fonodettato9.
Non sono tuttavia mancate circostanze in cui i magistrati hanno optato per un maggior rigore.
In materia di comunicazioni inoltrate a mezzo sms è stato, infatti, rilevato che non era possibile individuare l’autore dell’atto, né determinare la data di invio e di ricezione del messaggio, con conseguente violazione del principio di certezza sotteso al recesso datoriale10.
Ma tale orientamento è stato superato da una successiva pronuncia11 che, ancora una volta, ha operato un’analogia con uno strumento più tradizionale, il telegramma, che allo
stesso modo dell’sms porta a conoscenza del lavoratore la volontà del datore di recedere dal rapporto.
Più esplicita è stata, invece, la Suprema Corte di Cassazione, che investita della questione della validità del licenziamento intimato a mezzo email, ha statuito che «il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, ivi compresa la comunicazione a mezzo mail»12.
Di recente, gli Ermellini sono ritornati sul tema e, confermando il precedente orientamento, hanno ulteriormente precisato che «In tema di forma del licenziamento, l’art. 2 della legge n. 604 del 1966 esige, a pena di inefficacia, che il recesso sia comunicato al lavoratore per iscritto, ma non prescrive modalità specifiche di comunicazione; sicché, non sussistendo per il datore di lavoro l’onere di adoperare formule sacramentali, la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara»13.
Ciò che rileva, dunque, è da un lato che la comunicazione datoriale pervenga nella sfera di conoscenza del lavoratore, così configurandosi la presunzione ex art. 1335 c.c.14, e dall’altro che la volontà di recedere dal rapporto sia racchiusa in un documento, ancorché di tipo informatico.
Invero, ai sensi dell’art. 1, lett. p), del d.lgs. 7 marzo 2005, n. 82, denominato «Codice dell’amministrazione digitale», è «documento informatico: il documento elettronico che contiene la rappresentazione informatica di atti, fatti o dati giuridicamente rilevanti».
Sulla base di questa nozione è stato quindi ritenuto valido anche il licenziamento intimato a mezzo WhatsApp, atteso che «la volontà di licenziare è stata comunicata per iscritto alla lavoratrice in maniera inequivoca»15.
Va comunque considerato che in tutti i casi qui esaminati, pur avendo la giurisprudenza di merito e di legittimità affermato la validità del recesso, non sembra essere
stata opportunamente valorizzata la circostanza che le comunicazioni digitali sono prive della sottoscrizione ex art. 2702 c.c., elemento essenziale di un documento scritto16.
Nulla quaestio per quegli atti per i quali può essere apposta la firma digitale, da ritenersi valida al pari di quella autografa17.
Problematiche sorgono, invece, con riguardo alle comunicazioni inoltrate tramite messagistica istantanea, strumento, prima facie, inidoneo a determinare con certezza se il testo sia effettivamente riconducibile al datore di lavoro, ma che, con un idoneo approfondimento da parte del giudice, potrebbe essere capace di identificare nella comunicazione inoltrata al lavoratore la volontà datoriale18.
3. CONCLUSIONI
I canali di comunicazione digitale non offrono sempre quella garanzia di certezza che l’atto con il quale si vuole realizzare l’effettivo estintivo del rapporto deve avere.
La difficoltà a ricondurre la comunicazione al datore di lavoro, ovvero il mancato riconoscimento della forma scritta all’sms, all’email, al messaggio WhatsApp, Telegram o Viber contenente il recesso, potrebbe seriamente incidere sulla validità del licenziamento, con tutte le note conseguenze, anche in punto di reintegrazione, di cui alle vigenti disposizioni in materia.
La questione è quindi ancora aperta, come peraltro dimostrano le pronunce dei giudici di merito, che affrontano la tematica con grande cautela, pur nella consapevolezza che lo strumento digitale costituirà, a breve, il canale principale per la gestione dei rapporti di lavoro, ivi compreso l’aspetto relativo alla sua estinzione.
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